Составляющими этой «способности», как и было сказано, выступает сразу множество факторов – это и образование и прочая подготовка сотрудника, и его природные способности, и интеллект, и личностные качества и черты, и ценности, и установки, и обычные для него формы конкретного поведения.
Однако же ключевым элементом этой системы обычно считается именно поведение, потому что, если сотрудник даже и обладает всем необходимым, но при этом не ведет себя сообразно своей работы, то ни о какой компетенции говорить не приходится. Кроме того, поведение доступно непосредственному наблюдению, оценке и измерению, и притом именно в нем проявляются все прочие качества, определяющие владение профессиональными компетенциями.
Именно поэтому большинство практиков и экспертов предпочитают, рассматривая профессиональные компетенции, опираться именно на поведенческие проявления. Это удобно и надежно. Выявить и оценить профессиональные компетенции можно с помощью устойчивых эффективных форм поведения, которые, будучи присущи отдельным сотрудникам, позволяют им выполнять свою работу на высоком уровне качества.
Иными словами, для организации важнее, что и с какой эффективностью сотрудник способен делать, а не то, какой он при этом человек и как его личность влияет на качество работы. То есть, компетенция описывается через поведенческие индикаторы; мы просто перечисляем, что именно человек способен делать в рамках своей работы, и каким стандартам качества это соответствует.
Тем не менее, порой используются и другие подходы, в рамках которых профессиональные компетенции понимаются как совокупность качеств, которые определяют способность или неспособность человека достигать успеха в выбранной им сфере профессиональной деятельности. В этом случае профессиональная компетенция определяется как сумма знаний, умений, способностей и «прочих» характеристик, причем последние два элемента считаются самыми важными.
Если пользоваться подобным подходом, то для выявления профессиональных компетенций необходимо оценить психологические особенности человека, черты его личности – и если результаты получились впечатляющими, то есть по тестам человек оказался, к примеру, надежным, инициативным и ответственным, то он наверняка сможет хорошо выполнять рабочие обязанности. На деле же такой прогноз получается достаточно расплывчатым, так как подобная оценка не способна оценить пресловутое поведение сотрудника в реальных условиях деятельности – а ведь именно оно и приводит к успеху или неудаче.
Безусловно, личностные и психологические особенности человека, равно как и его установки и ценности тоже имеют огромное значение для успешной работы, порой они оказываются даже важнее сугубо профессиональных компетенций. Именно поэтому, для удобства, компетенции часто разделяют на профессиональные и личностные. К последним относятся те, владение которыми способствует успеху любой деятельности, не обязательно профессиональной и независимо от ее специфики. Именно личностные компетенции чаще всего относят к ключевым, и строят на их основе модель компетенций.
А уже в рамках модели компетенций строятся профили компетенций, и если модель задает стратегию развития организации, то профили определяют тактику, без которой реализация стратегии невозможна. Основным же содержанием профилей компетенций, разрабатываемых для отдельных должностей либо уровней персонала, и являются профессиональные компетенции – формы поведения и стандарты, которые позволяют сотрудникам успешно исполнять свои рабочие обязанности.
Модель профессиональных компетенций используется во всех направлениях работы над управлением персонала, в частности:
• При подборе персонала модель компетенций используется в качестве совокупности критерием для оценки и отбора нужных кандидатов.
• При обучении персонала с помощью модели компетенций организация определяет, чему и как обучать сотрудников, выявляет потребность в обучении и формулирует соответствующий запрос.
• При аттестации персонала модель компетенций снова-таки становится критерием для оценки эффективности работы сотрудников.
При этом ценность такого подхода состоит в том, что принятый набор критериев является универсальным для всех направлений работы, а кроме того – понятным и прозрачным и для сотрудников, и для руководителей.
При этом ценность такого подхода состоит в том, что принятый набор критериев является универсальным для всех направлений работы, а кроме того – понятным и прозрачным и для сотрудников, и для руководителей.
Использование компетентностного подхода позволяет организации реализовывать целый ряд важных преимуществ:
1. Сотрудники получают хорошую мотивацию для обучения, так как и критерии, и результаты просты и понятны.
2. Сотрудники сами заинтересованы использовать и развивать свои навыки, так как достижение определенного уровня той или иной компетенции определяет карьерный рост.
3. Руководители всегда точно знают, чему и зачем обучались сотрудники, и каких результатов достигли.
4. Организация получает простой и эффективный инструмент для оценки эффективности корпоративного обучения.
5. И сотрудникам, и руководителям всегда понятны требования к сотрудникам. Сотрудники хорошо знают, что именно нужно делать, чтобы их работа считалась качественной.
6. Руководители имеют четкие и понятные критерии для оценки и аттестации персонала.
7. Сотрудники точно знают, какие компетенции нужно развивать для того или иного варианта карьерного продвижения.
8. Обучение, основанное на компетенциях, позволяет легко выявлять перспективных сотрудников.
9. Организация получает набор универсальных критериев для всех направлений работы с персоналом.
10. Система управления персоналом теперь напрямую связана со стратегическими целями организации, причем как в настоящем, так при различных вариантах будущего развития.
11. Вся система управления персоналом начинает работать именно на максимально возможную результативность.
12. Подход, опирающийся на профессиональные компетенции, можно использовать в организациях любого типа, и обеспечивать при этом согласованную работу всех подразделений.
13. Организация получает инструмент, который делает стандарты качества работы понятыми всем сотрудникам и всем менеджерам, что позитивно влияет на производительность труда.
Очень полезно будет послушать председателя Совета директоров группы компаний ИМИКОР, хедхантера, коуча Павла Беленко 27 января 2012 в эфире «Первого мотивационного радио». Тема беседы: «Вы и ваша карьера».
С уважением, Алексей Бутенко,
консультант по карьерному развитию